Ondernemingsraden krijgen het druk. Ze zullen betrokken zijn bij de primaire emoties die met deze ontslagen gepaard gaan. In de eigen kring en eromheen. Maar ook zullen ze gevraagd worden te adviseren over de ingrepen. En dat is niet gemakkelijk. Het ‘belang van de organisatie’ en het hart voor de individuele medewerker in de knel vechten om de eerste plaats.
Waar werknemers en ondernemingsraden mee geconfronteerd worden, zijn rouwprocessen. Die rouw als reactie op ontslag, is de ‘keerzijde’ van het hechtingsproces, waarmee zij zich hebben verbonden aan hun baan en aan alles wat daarbij hoort. Rouwprocessen zijn belangrijk om het verlies van werk een plek te kunnen geven en een nieuw perspectief op de toekomst te ontwikkelen. Dat geldt voor een nieuwe relatie na een echtscheiding net zo goed als voor een nieuwe baan na het verlies van de oude.
Bij enkele organisaties is ervaring opgedaan met het begeleiden van boventalligen bij hun rouwproces. Zo bieden zij bijvoorbeeld medewerkers die hun baan (dreigen te) verliezen een workshop aan waarin deelnemers in staat gesteld worden het verlies onder ogen te zien en, samen met lotgenoten, de emoties te verwerken. ‘Slachtoffers’ van een afslankingsoperatie zijn daarbij gebaat. Aandacht, een werkelijk luisterend oor in een gezamenlijke bijeenkomst met mensen in dezelfde situatie: het zijn uitingen van nabijheid en menselijkheid die hoop en vertrouwen geven.
Ook blijkt dat begeleiding van boventallige medewerkers bij de verwerking van hun verlies bijdraagt aan de snelheid waarmee zij een nieuwe baan vinden. En het is in het belang van allemaal (organisatie, werknemer en maatschappij) dat mensen zo spoedig mogelijk nieuw werk vinden.
Een bijkomend voordeel is dat ondersteuning van medewerkers bij het verwerken van de emoties die gepaard gaan met een afslankingsoperatie, deze operatie aanmerkelijk soepeler doet verlopen. Ondernemingsraden die een pleidooi voeren voor een actieve en gerichte houding van de organisatie richting boventalligen zullen geregeld te horen krijgen ‘dat daar nu helemaal geen geld voor is’. Toch is dat verkeerde zuinigheid: de euro’s die aan de voorkant worden besteed, sparen uiteindelijk namelijk ontzettend veel geld uit.
Voor de ondernemingsraad in organisaties die afslanken, ligt hier een zware maar toch ook schone uitdaging: het (met initiatieven, proactief of in reactie op adviesaanvragen) sturen op aandacht voor het rouwproces van de collega’s in de organisatie. Zo bouw je door de crisis heen aan een organisatie waarin het zowel voor werknemers die blijven als voor nieuwe werknemers in betere tijden (weer) goed werken is.
